婚假什么时候休，谁说了算？

员工想把13天婚假与春节长假连休21天，公司却不同意，双方因此发生争执并导致劳动合同提前解除。3月7日，当事人小方向鄞州区人社局申请劳动仲裁。

2024年1月，小方领证结婚但未休婚假。当年9月27日《浙江省婚假规定》出台后，小方看到，在新规出台前登记结婚未满一年的仍可以享受13天婚假，于是在今年春节前向所在的公司申请婚假，并计划与春节假期连休，但公司以人手不足为由拒绝批假。

“不是不让她休长假，主要是因为过年期间订单量大，一些外地员工提前回老家过年，所以希望本地员工尽量错开时间休假。况且她是2024年6月才入职的，在原先的单位有没有休过婚假我们也不清楚。”该公司负责人向仲裁员解释。

“在新员工入职时，你们有没有核实当事人可以享受的休假权益，比如是否符合婚假、育儿假、独生子女陪护假等条件，是否符合当年度休年休假条件，以便后续统筹安排休假？”面对仲裁员的发问，该负责人一时语塞，表示一般新员工入职后，公司只是看一下原单位的离职证明，确认一下社保，并没有考虑上述问题。

经过仲裁员调解，该负责人意识到简单地以人手不足为由拒绝员工休假确有不妥，并同意给予小方5000元经济补偿；小方也认识到，在公司订单多、人手缺时请长假也不是很妥当，愿意接受补偿方案。双方达成和解。

婚假什么时候休，谁说了算？

区人社局的仲裁员表示，从小方的案件上看，用人单位与员工双方都要换位思考，作为员工，请13天的婚假时要考虑一下，是否会给企业正常的生产经营带来不必要的麻烦；作为企业，也要考虑员工的感受，是否可协商出一个双方都能接受的折衷方案。

企业应不断优化员工休息休假的具体规定，细化休假种类、资格要求及审批程序，同时更新员工休假档案，预先审核婚假、育儿假等资格条件，以便后期统筹安排。在休假方式上，应给予员工与企业协商的自由，允许选择一次性休完或分段休假。对于特殊岗位确需调整休假计划的员工，企业应与员工协商一致，确定补休或补偿方案，以平衡员工需求与企业生产经营实际，实现双方共赢。