非因停工停产随意安排待岗应正常支付工资

一、简要案情

王某系某制造公司的销售部单证员，双方签订了为期5年的劳动合同，约定月工资4400元。2019年8月，制造公司以订单暂时减少、人员暂时富余为由对销售部进行人员整合，保留单证员岗位，但将王某退给人力资源部统一调配，其岗位对应工作暂时由其他销售监管人员完成。经人力资源部与王某协商，王某意向转岗到财务部，但财务部认为王某专业不符不同意接收。同年3月底制造公司正式通知王某回家待岗，并按宁波市最低工资标准支付王某8月至11月工资。经查，制造公司共300余人，王某所在销售部共20人，此次仅通知王某等3人回家待岗。王某向区仲裁委申请劳动仲裁，请求按原定工资标准补足工资差额共10160元。

二、调查处理

裁决制造公司按合同约定标准补发王某2019年8月至11月工资差额10160元。

三、法律分析

《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”停工、停产一般是指企业因自身生产任务不足或自然灾害、法规政策影响等原因，导致企业无法安排员工进行有效生产，企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件，劳动者不能按劳动关系继续提供劳动的情形。本案中，制造公司不符合停工、停产情形，公司销售部依然正常运作，王某所在岗位并未取消，其相应工作亦由销售部门其他人员完成；同时，制造公司共有员工300余人，王某所在销售部共20人，仅有王某等3人被要求停工待岗，从涉及范围及影响来看也不足以构成停工、停产。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2019年8月至同年11月，制造公司依然正常经营而非停产停业，王某虽然未正常提供劳动，但非因自身原因造成，而是制造公司违反合同约定未保障王某的劳动权。故上述期间制造公司降低王某的工资支付标准，有违公平原则，应当按照劳动合同约定正常工资标准补足。

四、典型意义

通过上述案例可以看到，企业对停工、停产的规定应当审慎适用，因为停工、停产无论对企业还是劳动者都必然产生重大影响，于企业而言，在无法正常生产经营的情况下仍需要支付相应的工资待遇，承担社会保险等用工成本；于职工而言因停工、停产造成工资待遇的下降影响正常生活。因此企业的停工、停产必须是善意的，确实是因为自身生产经营严重困难，无法为员工安排正常的生产经营工作而停产停工；且在停产停工后一定时间内有恢复经营能力的可能性。比如今年年初受新冠疫情影响，许多企业为应对疫情下业务订单下滑等原因，通过启用停工、停产方案来协助企业渡过难关。企业在这种情形下停工停产，同时履行相应的法律义务是符合法律规定的。但是应当禁止企业针对个别劳动者，为了达到不支付经济补偿金、规避法律义务的目的，采用恶意停工停产，随意安排员工待岗，让员工无限期放假等方式变相裁员。